致良知和合弄制——企业乌托邦尝试

昨天《争议“致良知”》一文引起了企业界的关注，创始人《旧文重发 | 致良知的老白》是我多年朋友，我也认识多位“致良知”核心创业成员的企业家，这些企业家都是所在行业内的领导者和精英，与那些“成功学”拥囤、在创业风浪中挣扎的小老板们有天壤之别。基于这些了解，我能确认自己对“致良知”本质的认识。

这次舆论风波可能正好赶上了国家整治成功学“精神传销”的时机，所以备受关注，例如：

精神控制、催眠同化、传销敛财…深圳警方打掉的全国首个“教练技术”组织有多可怕

致良知受到的指责主要是三方面，一是“洗脑式”教育方法，例如晨钟暮鼓严格做功课，严厉无情的自省过程，二是部分内容质量粗糙，存在反科学、与时代精神相悖之处，三是有人借机敛财，违背非营利组织的初衷。

这几年我一直在近距离观察致良知的发展，并将其看作一个企业家信仰组织，和稻盛和夫的“盛和塾”同宗同源，皆称继承王阳明哲学之衣钵，皆以改造人心来塑造组织为宗旨。致良知比盛和熟具有更强的行动力，有点像华山派的剑宗和气宗之分。

他们受到以上以上三项指责，并不出人意料。在教育方式上，须知自私、惰性是人之天性，自知自觉从而成为学霸的是少数，顽劣不化、拒绝说教的学渣是多数，教育严格到超出可被普通人性接受的程度，被学渣吐槽，乃至发起群体舆论报复，岂不正常？

致良知在操作中所呈现出的鱼目混珠、龙蛇混杂，与之传播对象相称，正如信仰传播的过程中，所产生形形色色的“接地气”，让人啼笑皆非，却也是不可避免。“冬至节过了整三天，耶稣诞生在驻马店”，这也许让人觉得离经叛道，可又何偿不是一种有效的传播方法？我小时候在老家的川剧院，跟着外公看过不止一次川剧版《列宁在十月》：

说起利益对信仰的利用，想起一件往事。孩子小时候，家里请阿姨，熟人介绍了一位，来面试时，看起来很精干的这位中年阿姨拎了个塑料袋，里面有两三本书，给我解释这是她每日都在诵读的《圣经》；出于对信教人士的信任和好感，这给了我很好的第一印象。阿姨来我家后，开始几天还见她翻了几次，之后就再没看她打开过塑料袋了。阿姨的品行有颇多可挑剔之处，可是在照顾孩子方面的工作绩效还可以接受，所以我也就睁一只眼闭一只眼，和平相处了若干年直到她主动离职。

因为见证了老白思想体系形成过程，我觉得他的哲学认知的基础是他自己的这句话：

对中华文化而言，“起点即是巅峰”，古圣先贤早已为我们揭示了宇宙人生的真相和秘密。

白立新

他说的“起点”是指孔孟老子时代，实际上，中华文明的起点在孔孟之前更早一些时间的西周的“礼治”，如果我们不去追求还原礼治的细节，意识形态上的“复礼”，是中国知识分子自孔孟以降几千年以来的追求，老白也正行在这个道路上：

总之，致良知这事儿，具有乌托邦建设的一切特征：宏大理想的目标和一地鸡毛的争议。

不少西方企业同样在进行以人心改造为目标的组织塑造尝试，《重塑组织》中提到的青色型组织以及代表性的“合弄制”，阐述了如何实现职业环境（功名、利益）和内心价值观（渴望、心灵）的和谐。

“致良知”现象是部分中国企业家寻求精神寄托，并且把员工一道拉进共同修行中，而西方的组织乌托邦建设，则更强调人性化的系统建设，常见的措施和“致良知”相比，既有同，也有异，这也体现了基础价值观的不同。西方组织重塑行为的典型措施是：

1、基于人性本善的假设，创立开放包容的环境

2、打破组织地位和权威

3、发起价值观大讨论，形成基本准则的共识

4、强调通过教练、禅修等方式，通过个人反思来形成正念

5、开放、透明的沟通

6、严密的、民主的冲突管理流程

7、与社会、环境的和谐，强调可持续发展

领先的企业通过员工招聘、行为反馈和激励奖惩来塑造文化，也就是说，文化是通过选择、反馈等行为来塑造，让员工去接受， 并主动淘汰不接受的对象，而不是通过教育去改变员工。例如中国某管理标杆企业，在快速成长期有条不成文的招人标准，一是名牌大学毕业，二是具有“志向远大、一贫如洗”的特质，只有找到这群人，才能共同接受可能并不为其他人所理解的“狼性文化”；被奉为硅谷企业文化标杆的Netflix，则明确了雇佣和升迁符合企业价值观的“成年人”。

还有一些中国企业家并不宣称某种特定的理念信仰，也在实践组织文化塑造。总之，企业文化根植于企业家的核心价值观，而对普罗大众来讲，毕竟咱们社会还是提供了足够的双向职业选择机会。

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